NAO 2023

Nous avions prévu de vous exposer notre travail en vue de négociations salariales (NAO 2023).
Mais en 4 réunions, la Direction a bouclé à la va vite, une affaire dont elle connaissait déjà l'issue au départ :

Désaccord sur la NAO 2023
Leur proposition :
3% d'enveloppe budgétaire pour les augmentations, toutes catégories incluses, sans contrôle possible de la répartition, sans tenir compte de l'inflation, des augmentations des frais de repas et de déplacements des salariés, ni même du respect des accords de branche Syntec.

Voilà comment la majorité des salariés sont traités.

Nous ne sommes plus sur un problème de budget mais de politique salariale.

Nous connaissons déjà le résultat des années antérieures, il en sera de même cette année :

La direction décide de ne distribuer qu’aux quelques salariés qu’ils veulent favoriser (commerciaux, experts technique…) et rien pour les autres (ou si peu) qui triment jour après jour depuis des années.

Ces salariés de l’ombre dont le salaire se fait rattraper par le salaire minimum de la grille salariale du SYNTEC.

Voir même pour certains d’entre eux, qui sont en dessous de ce salaire minimum et qui sont compensé par une prime « d’objectif » que l’on devrait appeler prime de « rattrapage ».

La CGT a exprimé son écœurement lors de notre dernière entrevue avec la direction ce mercredi 21 juin 2023 et nous nous dirigeons à nouveau vers un PV de désaccord

A savoir aussi que toutes les autres propositions de notre syndicat comme des autres syndicats d’ailleurs n’ont pas été retenues.

Une action collective des salariés rassemblés derrière leurs représentants. Prenez votre avenir en main.
(et remplissez le formulaire de communication syndicale, si ce n'est déjà fait)

Nous qui ne cachons rien , nous vous présentons ci-dessous les demandes formulées par la CGT, qui tiennent compte de la situation florissante de SCC, de l'inflation, des évolutions antérieures de salaires et de carrières, avec des dérives que nous voulions corriger.

Nous avons argumenté suivant 3 critères

Rémunération
Classification et reconnaissances des métiers
Evolution de carrière

Nous constatons 2 types de fractures an sein de notre société :

Les écarts de salaires entre les hauts et bas salaires accélérés suite à la NAO 2022 ou nous avons vu des % d’augmentation supérieur pour les hauts salaires que pour les plus petits.
Les différences de traitements entre les nouveaux arrivants et les anciens qui ont plus de 10 ans d’ancienneté (jusqu’à 20 ou 25 ans) qui font tourner l’entreprise depuis toutes ces années. Différence de traitement sur les salaires d’entrée mais aussi sur les conditions de travail comme par exemple le nombre de jours de télétravail accordé

Texte intégral :

-1er : Pour les salariés ayants un salaire fixe + variable, nous demandons que la partie fixe du salaire mensuel soit à minima à 100% du coefficient minimum selon la grille SYNTEC ainsi qu’a minima au SMIC, et sans changement pour ceux dont la partie fixe serait au-dessus de ce minimum. Pour rappel, l’Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (application de la loi du 13 juin 1998) : « les parties signataires conviennent que la rémunération mensuelle d'un collaborateur ne sera pas inférieure à 95 % du salaire minimal conventionnel mensuel ».

- 2ieme : En complément de la demande 1er, nous demandons que la nouvelle répartition fixe + variable n’ait pas d’influence « à la baisse » de la rémunération globale annuelle des salariés. Pour ce faire, nous demandons que le salaire de référence fixe + variable à 100% soit le salaire annuel le plus haut sur les 5 dernières années.

- 3ieme : Nous avons constaté une stagnation de nombreux salariés dans la classification de leur coefficient et poste, en contradiction avec les différents moyens d’évolution de carrière souhaités par l’état et les partenaires sociaux (entretien annuel, plan de carrière, bilan de compétente, etc). Aussi, nous demandons que chaque salarié ayant plus de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise se voit attribué 1 coefficient d’évolution, sans obligation de toucher à sa rémunération, sauf cas de répartition fixe + variable qui devra répondre à minima à l’Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (application de la loi du 13 juin 1998).

- 4ieme : Devant le constat sans appel de l’inflation subit par l’ensemble des Français, reconnu par notre Président de la République (qui en appelle au dialogue social), portant les révisions du Smic à 8,70% depuis janvier 2022, du plafond de sécurité sociale de 6,9%, du barème des impôts de 5,4%, de la grille SYNTEC de 10,02% pour les plus bas coefficients

Malgré la volonté de la Direction d’accorder une augmentation générale aux bas salaires en 2022, l’étude des rémunérations accordées à la discrétion du management démontre que la revalorisation des hauts salaires a largement dépassé le seuil de l’inflation, créant une fracture dans le partage des richesses (conclusion : bas salaire = petite revalorisation ; haut salaire = forte revalorisation).

Par conséquent, nous demandons une revalorisation générale suivante du salaire mensuel fixe pour tous de 150€, de façon à rattraper l’inflation et à combler la fracture liée aux revalorisations de 2022.

- 5ieme : L’inflation est également présente dans nos conditions de travail, qui rappelons le, sont de la responsabilité de l’employeur. Nous demandons une revalorisations des frais suivants :

Ticket repas : 3,50€ part employé + 6,50€ part employeur (actuel 3,60€ + 4,90€), soit 10€. (Barème URSSAF)

Repas forfaitaire (Salarié contraint de prendre son repas au restaurant) : 20,20€ (Barème de l’URSSAF)

Plafond de remboursement des diners (repas du soir) : 27€

Plafond « conforme » des hôtels Paris : 190€

Plafond « conforme » des hôtels province : 150€

- 6ieme :

Indemnisation pour les télétravailleurs de 2,60€/jour télétravaillé, pour participer aux frais de structure du salarié (logement, électricité, mobilier, etc)
Rappel : le plafond d’exonération est à 52,20€ / mois (barème URSSAF)
Revalorisation de 10% de la « prime vacances »
Mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET) et d’un Plan d’Epargne Retraite (PER) avec un abondement de SCC de 20%
Mise en place d’un accord d’intéressement
Mise en place du forfait mobilité durable (600 € annuel modalités vélos)
Prise en charge des frais d’abonnement aux transports publics à 100%
Mise en place de 2 demi-journées de congés spéciaux pour se rendre à des soins médicaux sur justificatif, pour soi, pour un enfant mineur ou pour un parent sénior
Mise en place de 2 jours de congés supplémentaires par an pour les parents ayant en charge un enfant handicapé
Aide de 150 € mensuelle pour les enfants en crèche jusqu’à 3 ans
Remise en place de la clause des jours de fractionnement suivant l’accord SYNTEC en vigueur (cours de cassation 10 octobre 2018 N°17-17.890)
Remise en place d’une politique voiture définie en fonction du kilométrage effectué par les collaborateurs (notion de pénibilité)
Mise en place d’une politique en faveur des + de 55 ans (aménagement de postes, fin de carrière, transfert de compétences, etc)
Augmentation de la participation employeur à la mutuelle
Plan de transition lors de changement de poste : Futur niveau hiérarchique, futur salaire, plan chronologique, lettre de mission à date, avenant au contrat, etc.
Soutien financier pour les aidants par le versement d'un complément de rémunération, aux salariés en congé de présence parentale ou en congé de solidarité familiale qui percevront une indemnité leur assurant 85% de leur salaire net.
Alignement mutuelle non-cadres vers cadres (par exemple pour le décès du conjoint …)
Création et financement supplémentaire d’un budget CSE « Animations » (Ex : Arbre de Noël)